X
تبلیغات
بررسی مسایل مدیریت دولتی ایران
بررسی مسایل مدیریت دولتی ایران
The Investigation of Public Administration Issues of Iran
نگارش در تاريخ پنجشنبه بیست و چهارم آذر 1390 توسط سید هادی حسینی
فایل زیر حاوی ارائه درس مدیریت استراتژیک می باشد که توسط جناب دکتر آقایی توسط استفاده دانشجویان ارسال گردیده است :

دریافت فایل

نگارش در تاريخ پنجشنبه دهم آذر 1390 توسط سید هادی حسینی
لینک های زیر موضوعات پیشنهادی دکتر آقایی ، جهت تحقیق و ترجمه درس مدیریت استراتژیک پیشرفته می باشد :

موضوعات تحقیق

ترجمه یک

ترجمه دو

ترجمه سه

ترجمه چهار

ترجمه پنج

ترجمه شش

دوستان می توانند پس ا انخاب موضوع و یا ترجمه ، موضوع انتخابی را به آدرس پست الکترونیک استاد آقایی ویا به صورت نظر در هین پست و یا از طرق پستالکتونیک وبلاگ اطلاع دهد ...

نگارش در تاريخ یکشنبه دوازدهم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی


مهارت های زندگی

 سید هادی حسینی


تعریف مهارت

مهارت عبارتست از توانایی  ( ذاتی و اکتسابی ) که فرد را برای انجام ماهرانه ی وظیفه ی خود قادر می سازد .مهارت به توانایی های قابل پذیرش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند . بنابراین منظور از مهارت توانایی به کاربردن موثر  دانش و تجربه شخصی است . می توان گفت که پرورش توانایی مهارتی به طور ذاتی هم با فراگیری ذهنی و هم با تمرین رفتاری پیوند دارد. توانایی تنها نشانه مهارت نیست بلکه زمانی که توانایی به عمل درآید به آن مهارت گفته می شود. بنابراین مهارت قابل فراگیری بوده و معیار اصلی آن انجام عملی موثر در موقعیتی است که فرد انجام وظیفه می کند .

مهارت­های زندگی

مهارتهاي زندگي" مجموعه اي از توانائي ها است كه زمينه سازگاري و رفتار مثبت ومفيد را فراهم مي آورند و اين توانائي ها فرد را قادر مي سازند مسئوليتهاي نقشهاي اجتماعي را بپذيرد و بدون لطمه زدن به خود و ديگران با خواستها، انتظارات و مشكلات روزانه بويژه روابط بين فردي به شكل موثرتري روبرو شود و برنامه آموزش آن برنامه اي است كه مهارتهاي لازم را جهت ارتقاء‌ بهداشت روان و پيشگيري از آسيبهاي اجتماعي به گروه مخاطب آموزش مي دهد .  

نيازهاي زندگي امروز ، تغييرات سريع اجتماعي فرهنگي ، تغيير ساختار خانواده ، شبكه گسترده و پيچيده ارتباطات انساني و تنوع ، گستردگي و هجوم منابع اطلاعاتي انسان ها را با چالشها ، استرس‌ها و فشارهاي متعددي روبرو نموده است كه مقابله مؤثر با آنها نيازمند توانمندي‌هاي رواني- اجتماعي مي باشد . فقدان مهارتها و تواناييهاي عاطفي ، رواني و اجتماعي افراد را در مواجهه با مسائل و مشكلات آسيب پذير نموده و آنها را در معرض انواع اختلالات رواني ، اجتماعي و رفتاري قرار مي‌دهد .

موريس ايس الياس از دانشگاه راجرز در كتاب تصميم گيريهاي اجتماعي و رشد مهارتهاي زندگي مي گويد: "مهارتهاي زندگي يعني ايجاد روابط بين فردي مناسب و موثر، انجام مسئوليتهاي اجتماعي،‌ انجام تصميم گيريهاي صحيح و حل تعارضات و كشمكش ها بدون توسل به اعمالي كه به خود يا ديگران صدمه بزند."

در نظريه اريكسون نيز فرد در هر مرحله از زندگي با بحراني روبرو گشته كه با حل اين بحران رواني -اجتماعي به مرحله بعد سوق مي يابد و داشتن مهارتهاي اجتماعي در زندگي به فرد در حل بهتر و سلامت رواني- اجتماعي وي كمك فراواني مي نمايد و در آموزش جلسات گروهي به افراد آموزش داده ميشود تا در حل بحرانهاي مختلف زندگي موفقيت بيشتري داشته باشندو در حل و فصل بحرانها و مسائل قبلي و فعلي خويش توفيق يابند.

انواع مهارتهاي زندگي

مهارتهاي زندگي را در اين مقوله مي توان به دو دسته کلي تقسيم کرد :

 الف )مهارتهاي زندگي عمومي و اصلي  اينگونه مهارتها ، پايه و اساس مهارتهاي زندگي افراد محسوب مي شوند . بدون يادگيري آنها آموزش مهارتهاي زندگي به ثمر نخواهد نشست . به اين مهارتها ، مهارتهاي اصلي يا مادر مي گويند مانند مهارتهاي گفتن ، گوش دادن ، نوشتن ، خواندن ، فكر کردن ، تصميم گيري ، ارتباط با ديگران ، حل مساله و ... که گسترده اين نوع مهارتها در بر گيرنده اآثر انسانها در همه جاي کشور است .   

ب )مهارتهاي خاص  اين مهارتها از مهارتهاي عام بدست مي آيد و در واقع تحليل شده آنهاست به ديگر سخن مهارتهاي ويژه و اختصاصي هستند مانند ، مهارت شغل گزيني ، مهارت گردشگري ، مهارت گفتمان و تحمل نظر ديگران و ...  

همچنين تقسيم بندي ديگري ازمهارتها وجودداردکه مهارتهارابه دو دسته ملي و بومي تقسيم مي آند .  

الف) مهارتهاي ملي

مهارتهاي ملي به مهارتهايي اطلاق مي شود که در برگيرنده همه افراد در همه جا و در همه زمانها باشد .مانند مهارتهاي تفكر منظم ، تصميم گيري درست ، نظم و انضباط ، بهره گيري از زمان ، تعاون و همكاري

ب) مهارتهاي بومي(منطقه اي )

به مهارتهايي گفته مي شود که بنا به شرايطي و در زماني خاص و در منطقه اي ويژه آموختن آنها ضرورت پيدا مي کند مانند مهارت مبارزه با يك نوع بيماري ، داشت ، برداشت محصولي ويژه و ...  

اهميت و ضرورت آموزش مهارتهاي زندگي  

بحث مهارتهاي زندگي ، مقوله اي است که از دير باز مورد توجه جوامع مختلف بوده و هست و مي توان گفت در بيشتر اديان الهي نيز به عنوان يك ضرورت تحت عنوان “ آيين معاشرت و زندگي در جامعه ” بدان پرداخته شده است . در دين مبين اسلام نيز به اين موضوع با مفاهيم درست انديشيدن ، تفكر منطقي و برقراري ارتباط مناسب با معبود و رفتار حسنه با همنوع ، خودشناسي ، پرهيز از خشم و خشونت و حل مناسب مسايل زندگي پرداخته شده است .

در جامعه امروزي با وجود مسايل و مشكلات عديده فرد وارد مي شود تا راه و رسم مناسبي براي حل مشكلات خود و بهبود زندگي فردي و اجتماعي پيدا آند و آنها را در زندگي بكار گيرد . درست در همين جاست که رسالت تعليم و تربيت معنا پيدا مي آند و دستگاهها را وادار مي دارد تا مهارتهاي ضروري ، پايه و آليدي مورد نياز افراد جامعه را با توجه به ميزان توانمندي آنان در اختيارشان قرار دهد . بطور کلي آموزش مهارتهاي زندگي بنا به دلايل زير اهميت و ضرورت دارد :

 ١ – اصلاح و معماري طرح نظام آموزشي فعلي و کمك به طراحي نظام آموزشي جديد

 ٢ – پيوند بين مهارتهاي اساسي زندگي با مهارتهاي سواد

 ٣ – افزايش پديده افت تحصيلي در کلاسها و عدم انگيزه حضور در کلاس و فعاليت براي يادگيري

 ٤ – همسو کردن و هماهنگ ساختن برنامه هاي آموزش نيروي انساني ماهر براي ارتقا و کارآيي افراد در جهت برنامه توسعه

 ٥ – نياز جامعه کنوني به سرمايه گذاري و آگاه سازي افراد مولد کشور در جهت ايجاد رغبت و علاقه آنان به کار و تلاش و درك از واقعيت ها

 ٦ – همسو سازي برنامه هاي آموزشي با برنامه هاي اجرايي دولت

 ٧ – اين آموزشها مي تواند به عنوان يكي از ريز طرح ها ي کلي اصلاح نظام آموزشي و طراحي نظام آموزشي جديد باشد و زمينه فراهم سازي نيازهاي واقعي مخاطبان در کوتاه مدت را فراهم آورد . فلذا مي تواند مسير آموزش بزرگسالان را در جهت کاربردي کردن مطالب و موضوعات آموزشي و ايجاد مهارت در زندگي بهبود بخشد .

 ٨ – آموزش مهارتهاي زندگي مي تواند در تحقق چهار ستون آموزش مادام العمر موثر باشد . آموزش مادام العمر بر چهار ستون “ چگونه دانستن ” “ چگونه انجام دادن کار ” “ چگونه زيستن ” و ” چگونه با هم زيستن ”  استوار است .

موارد كاربرد مهارت هاي زندگي :

الف ) افزايش سلامت رواني و جسماني

 1- تقويت اعتماد به خويشتن و احترام به خود

 2- تجهيز اشخاص به ابزار و روش‌هاي مقابله با فشارهاي محيطي و رواني

 3- كمك به تقويت و توسعه ارتباطات دوستانه ، مفيد و سالم

 4- ارتقاي سطح رفتارهاي سالم و مفيد اجتماعي.

 ب) پيشگيري از مشكلات رواني ، رفتاري و اجتماعي شامل پيشگيري از :

 1- مصرف سيگار و سوء مصرف مواد مخدر

 2- بروز اختلالات رواني و مشكلات رواني – اجتماعي

 3- خودكشي در نوجوانان و جوانان

 4- رفتارهاي خشونت‌آميز

 5- شيوع ايدز

 6- بي‌بند و باري جنسي

 7- افت و كاهش عملكرد تحصيلي

مهارتهاي 10 گانه زندگي عبارتند از:

خودآگاهي - روابط بين فردي -ارتباط -تفكر نقادانه -تفكر خلاق -تصميم‌گيري -حل مسئله - مقابله با فشار -مقابله با هيجان‌هاي ناخوشايند -هم‌دلي  

تاريخچه و سوابق آموزش مهارتهاي زندگي  

از زماني که انسان به دنيا آمد و زندگي را شروع کرد براي رفع نيازهاي متعدد فردي و اجتماعي فعاليت نموداز آنجايي که اين فعاليت ها و نيازها گسترده و زياد بود آموزش مطرح شد . آموزش ابتدا در حد آگاهي و دانستن بود و کارآيي چنداني نداشت لذا رفته رفته آموزشهاي کاربردي مد نظر قرار گرفت و به مرور گسترش يافت و همزمان با اين گسترش تئوري ها و قوانين آموزش و يادگيري نيز توسعه يافت و از سوي ديگر علوم تكنولوژي و فن آوري ارتباطي نيز با آموزش همراه شد و مباني هاي مختلف فرهنگي ، رواني ، اجتماعي ، اقتصادي و غيره در برنامه هاي آموزش و درسي بكار رفت . براي اولين بار آلبرت بندورا نظريه يادگيري اجتماعي را در سال ١٩٧٧ به عنوان يادگيري اجتماعي در کنار ساير نظريه هاي يادگيري مطرح کرد .

- سازمان جهاني بهداشت در سال ١٩٩٣ به يونيسف پيشنهاد اجراي آموزش مهارتهاي زندگي را در آشورهاي جهان سوم ارائه داد .  -

ضمنا برنامه هاي خاص به شرح ذيل نيز اجرا شده است :

 - برنامه سو استفاده از مواد مخدر

- مسايل جنسي در نوجوانان

- آموزش صلح و پرهيز از خشونت

- پيشگيري از بيماري ايدز

- برنامه افزايش اعتماد به نفس

- برنامه افزايش ارتقا هوش در کشور ما نيز چند سالي طرح آموزش مهارتهاي زندگي زير نظر سازمان بهزيستي و يونيسف و سازمان جهاني بهداشت اجرا مي شود . ضمنا وزارت آموزش و پرورش در سطح متوسطه اقدام به اجراي آموزش مهارتهاي زندگي نموده است با توجه به اين که اين طرح در قالب يك ماده درسي در مدارس ارائه شده فعلا نتوانسته به اهداف خود دست يابد .

در نهضت سواد آموزي نيز از مدتها پيش درباره آموزش مهارتهاي زندگي فكر شده و برنامه هاي توسعه آموزش مهارتهاي کاربردي – طرح خواندن با خانواده و ... طراحي و به اجرا در آمده است . همچنين از سال ٧٨ تا بحال طرح آموزش مهارتهاي زندگي براي دختران شاغل روستايي با همكاري يونيسف اجرا مي شود اين ٧٨ موفق به دريافت نشان نوماي يونسكو “ ديپلم و مدال برتر ” شد .ازسال ١٣٧٩ به بعد – طرح در سال ٧٩مهارتهاي زندگي درمراکز يادگيري اجراميشود، درسال ١٣٨٢ درقالب طرح هزارمدرسه تعدادي ازکلاسهاي استان تحت پوشش اين نوع آموزشها قرارگرفت ،درنيمه دوم سال ٨٣ بيش ازنيمي ازآلاسهاي استان تحت پوشش اين نوع آموزشها قرارگرفت ،ازسال ٨١ درقالب برنامه مهارتهای اساسی زندگی کليه کلاسهاي مراکز یادگيری محلی تحت پوشش اين نوع آموزشها قرارمی گيرند .  

موضو عات اساسي مهارتهاي زندگي :  

مهارتهاي زندگي موضوعات متعدد و متنوعي را دربر مي گيرد و در واقع دامنه آن به گستردگي خود زندگي است . اما برخي از اين مهارتها پايه اي و اساسي است و زيربناي ساير مهارتهاي زندگي به شمار مي آيدوبا آموزش آنها مي توان توانايي فرد را براي برخورداري از زندگي موفق و سالم افزايش داد . عناوين برخي از مهارتها اساسي مناسب براي ارائه در کلاسهاعبارتنداز :

  ١ . شناخت خودو آشنايي با خصوصيات مثبت و نيز خصوصيات قابل تغيير در خود

 ٢ . آشنايي با ارزش هاي فردي، خانوادگي و اجتماعي خود

 ٣ . آشنايي با مفهوم ارتباط و شيوه هاي برقراري ارتباط مناسب با ديگران

 ۴ . شناخت جامعه و آشنايي با حقوق و مسئوليت هاي خود در اجتماع

 ۵ . آشنايي با اهداف خود و شناخت شيوه هاي برنامه ريزي در زندگي

 ۶ . آشنايي با شيوه هاي انتخاب و تصميم گيري موثر و مفيد

 ٧ . شناخت مفهوم سلامت از نظر جسمي، رواني، اجتماعي و ... و آشنايي با شيوه هاي مراقبت از سلامت خود

 ٨ . آشنايي با مفهوم خشونت و شيوه هاي مناسب پرهيز از آن

روش هاي آموزش مهارتهاي زندگي  

مهارتهاي زندگي مربوط به نحوه عمل و رفتارند . از اين رو بايد به طور عملي آموخته شوند . اين آموزشها را مي توان به وسيله روشهاي يادگيري فعال در برنامه هاي آموزشي و از طريق نمايش مهارتهاي زندگي در محيط کلاس به فراگيران ياد داد . بهترين راه براي آموختن مهارتهاي زندگي ، روش هاي تعاملي ، يادگيرنده محور و مبتني برتجربه وآسب مهارتهاي زندگي بر اساس فرايند يادگيري اجتماعي شامل مشاهده ، تمرين و بكارگيري است . روشهاي کلاسي شامل کار گروهي ، اجراي نمايش ، بحث و گفتگو ، بحث آزاد ، فعاليت هاي تفريحي و ورزشي ، تحليل نقادانه رسانه ها تفسير فيلم ، مجله و آتاب ، ارتباط با موضوعاتي مختلف و ... است .  

فعاليت هاي لازم براي آموختن مهارتهاي زندگي :

 ١ ) تربيت مربي از بين مخاطبين

٢ ) تشكيل نمايشگاه ازدستاوردها

٣ ) ترغيب مخاطبين به ابراز عقيده

 ٤ ) فراهم آردن محيط امن براي آموزش مهارتهاي زندگي در محيط مدرسه

 ٥ ) ترويج مهارتهاي مربوط به شهروندي و حل اختلاف

 ٦ ) تربيت معلم براي درس مهارتهاي زندگي

 نتايج اجراي برنامه هاي آموزش مهارتهاي زندگي

مهارتهاي زندگي با نگرشها فرق دارند . اين مهارتها بايد در رفتار و آردار دانش آموزان تجلي يابند دانش آموزاني که اين قبيل مهارتها را ياد گرفته اند بايد بتوانند در يك گروه به همراه ديگران آار جمعي انجام دهند ، زندگي سالمي داشته باشند و مسئوليت حفظ سلامت خود را بپذيرند . با روشي صلح آميز اختلافات را حل کنند ، ارزشها و هنجارهاي اجتماعي در جامعه را نقادانه تحليل آنند ، اعتماد به نفس داشته باشند ، عقايد ديگران را تحمل آنند و ضمن احترام به حقوق انسانها و نگراني در مورد سرنوشت ديگران نسبت به آنها احساس مسئوليت کنند .

منابع و ماخذ

- طارميان فرهاد– مهارتهاي زندگي – يونيسف ١٣٧٩

- قاسم زاده – فاطمه – راهنماي آموزش مهارتهاي زندگي – يونيسف ١٣٧٨

- مك گرافيليپ ، برگردان قراچ داغي - مهدي – مهارتهاي عملي زندگي ج ١ و ٢ نشر پيكان ١٣٧٩

- معاونت آموزش نهضت سواد آموزي –آموزش مهارتهاي زندگي

بنام خداوند مهر ودوستي

درس بررسي مسائل مديريتي در ايران

استاد:دكتر عليان

تهيه كننده :منصور ملايي دانشجوي كارشناسي ارشد

درعصر كنوني بنا بر اعلام سازمان يونيسف انسان موفق بايد داراي 5 ويژگي باشد 1-داشتن مدرك كارشناسي ارشد 2-مسلط به يكي از زبانهاي زنده دنيا(بغير از زبان مادري)3-عضويت در يكي از سازمانهاي مردم نهاد-4-ورود به يكي از رشته هاي ورزشي5-داشتن مهارت هاي10گانه زندگي بشرح ذيل

خودآگاهی:خودآگاهی ، توانایی شناخت و آگاهی از خصوصیات ، نقاط ضعف و قدرت ، خواسته ها ، ترس و انزجار است. رشد خودآگاهی به فرد کمک می کند تا دریابد تحت استرس قرار دارد یا نه و این معمولا پیش شرط ضروری روابط اجتماعی و روابط بین فردی مؤثر و همدلانه است.

 همدلی:همدلی یعنی اینکه فرد بتواند زندگی دیگران را حتی زمانی که در آن شرایط قرار ندارد  درک کند. همدلی به فرد کمک می کند تا بتوانند انسانهای دیگر را حتی وقتی با آنها متفاوت است بپذیرد و به آنها احترام گذارد. همدلی روابط اجتماعی را بهبود می بخشد و به ایجار رفتارهای حمایت کننده و پذیرنده ، نسبت به انسان های دیگر منجر می شود.

 ارتباط مؤثر:این توانایی به فرد کمک می کند تا بتواند کلامی و غیر کلامی و مناسب با فرهنگ ، جامعه و موقعیت، خود را بیان کند بدین معنی که فرد بتواندنظرها ، عقاید ، خواسته ها ، نیازها و هیجان های خود را ابراز و به هنگام نیاز بتواند از دیگران درخواست کمک و راهنمایی نماید. مهارت تقاضای کمک و راهنمایی از دیگران ، در مواقع ضروری، از عوامل مهم یک رابطه سالم است.

 روابط بین فردی:این توانایی به ایجاد روابط بین فردی مثبت و مؤثر فرد با انسانهای دیگر کمک می کند. یکی از این موارد ، توانایی ایجاد روابط دوستانه است.که در سلامت روانی و اجتماعی ، روابط گرم خانوادگی ، به عنوان یک منبع مهم روابط اجتماعی ناسالم نقش بسیار مهمی دارد.

 تصمیم گیری:این توانایی به فرد کمک می کند تا به نحو مؤثرتری در مورد مسائل تصمیم گیری نماید. اگر کودکان و نوجوانان بتوانند فعالانه در مورد اعمالشان تصمیم گیری کنند ، جوانب مختلف انتخاب را بررسی و پیامد هر انتخاب را ارزیابی کنند ، مسلما در سطوح بالاتر بهداشت روانی قرار خواهند گرفت.

 حل مسأله:این توانایی فرد را قادر می سازد تا به طور مؤثرتری مسائل زندگی را حل نماید . مسائل مهم زندگی چنانچه حل نشده باقی بمانند ، استرس روانی ایجاد می کنند که به فشار جسمی منجر می شود.

 تفکر خلاق:این نوع تفکر هم به مسأله و هم به تصمیم گیری های مناسب کمک می کند . با استفاده از این نوع تفکر ، راه حلهای مختلف مسأله و پیامدهای هر یک از آنها بررسی می شوند . این مهارت ، فرد را قادر می سازد تا مسائل را از ورای تجارب مستقیم خود را دریابد و حتی زمانی که مشکلی وجود ندارد و تصمیم گیری خاصی مطرح نیست ، با سازگاری و انعطاف بیشتر به زندگی روزمره بپردازد.

 تفکر انتقادی :تفکر انتقادی ، توانایی تحلیل اطلاعات و تجارب است . آموزش این مهارت ها ، نوجوانان را قادر می سازد تا در برخورد با ارزش ها ، فشار گروه و رسانه های گروهی مقاومت کنند و از آسیب های ناشی از آن در امان بمانند.

  توانایی حل مسأله:این توانایی فرد را قادر می سازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص دهد ، نحوه تأثیر هیجان ها بر رفتار را بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد . اگر با حالات هیجانی ، مثل غم و خشم یا اضطراب درست برخورد نشود این هیجان تأثیر منفی بر سلامت جسمی و روانی خواهد گذاشت و برای سلامت پیامدهای منفی به دنبال خواهند داشت.

 توانایی مقابله با استرس:این توانایی شامل شناخت استرس های مختلف زندگی و تأثیر آنها بر فرد است . شناسایی منابع استرس و نحوه تأثیر آن بر انسان ، فرد را قادر می سازد تا با اعمال و موضع گیری های خود فشار و استرس را کاهش دهد.

 

 

نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

چکیده مقاله: 

 خدمات بهداشتی ودرمانی  به عنوان وسیله ای برای تامین تندرستی و پاسداری از سلامت انسان ها پاسخگوی یک نیاز قطعی ومداوم آدمیان و از مسائل بسیار مهمی است که برکت وثمر بخشی حقیقی آن درگروی آمیختگی آن خدمات با موازین اخلاقی وفضائلی است که آنهارا در جهت رضای پروردگار وتامین نیاز مردم به صورتی زیبا وهمسو با حرکت کمالی انسان عرضه نماید، بدین لحاظ پرداختن به بحث کاربرد اخلاق حرفه ای در خدمات بهداشتی ودرمانی ، بیگمان حرکتی بجا وضروری است واین بدان معنا است که با مروری به انواع خدمات بهداشتی ودرمانی به ضرورت های اخلاقی در ارائه این خدمات توجه گردد و محدوده پیوستگی وآمیختگی ونیز زمینه های فاصله گرفتن خدمات یاد شده از این گوهر حیاتی مورد بررسی ودقت قرار  گیرد تا در نهایت در، دستیابی به یک الگوی اخلاقی ورفتاری شایسته مورد بهره گیری واقع شود.

حقیقت این است که تا ویژگی های اخلاقی در رفتار آدمی به ظهور نرسد آگاهیها به تنهائی کاری از پیش نخواهند برد وبعبارت دیگر هنگامی بر آموزش های اخلاقی فائده ای مترتب است­که در رفتارانسانی عملاً بکار گرفته شود ودر مسیر خدمات،روح خدمتگذاری وخدائی جایگزین خود بینی ها وخود خواهی های برخاسته از نفس زیاده طلب وخود محور گردد.

درست است که ارائه طریق زندگی اخلاقی باید تنها از ناحیه الگوهای حقیقی ومجسم اخلاق صورت گیرد اما با دراز کردن دست نیاز به سوی قرآن کریم وسیره نبوی (ص) واحادیث معصومین (ع) می توان اصول کلی را یافت وآنگاه با یافتن مصداق ها، وروشن کردن راه به نور هدایت قران وسنت به سوی مقصود شتافت بانگاهی به مفهوم سلامت به معنای «رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی ونه فقط نبودن بیماری ومعلولیت » ونظری دوباره به بهداشت به عنوان مجموعه اقداماتی که درجهت تامین، حفظ وارتقاء سطح سلامت است حقیقتاًنمی توانیم خدمات درمانی را از خدمات بهداشتی متنوع کنیم مع الوصف در اینجا تکیه اصلی ما در سخن در باب اخلاق حرفه ای خدمات بهداشتی وزمینه های کلی خدمات درمانی است گرچه از ورود به بحث اخلاق شغلی در حرفه پزشکی بمعنای خاص کلمه نیز بی نیاز نخواهیم بود.

تعریف اخلاق پزشکی

در تعریف  علم اخلاق پزشکی  گفته اند علمی است که موضوع آن بررسی مجموعه آداب  وشیوه های رفتاری پسندیده ای  که صاحبان مشاغل گروه پزشکی  می باید رعایت کنند ومجموعه صفات واعمال  نکوهیده ای که لازمست از آنها اجتناب نمایند می باشد.

در عبارت مختصر تر آن را امر به معروف ونهی از منکر وآداب معاشرت در حرفه پزشکی ذکر کرده اند.

بجاست علم اخلاق پزشکی را علم  شناخت وتنظیم روابط صاحبان مشاغل پزشکی با بیماران ،همکاران،دانشجویان ومسائل آنان ونیز جامعه درشکلی که رضای خدا وحفظ حقوق انسانی ومصلحت فرد و جامعه را در بر گیرد بدانیم .

در کتب خارجی لفت Ethics  انگلیسی  یا Ethique در فرانسه را معادل اخلاق پزشکی ذکر کرده اند ، البته حقیقت این است که کلمات ذکر شده از Ethiquette به معنی آداب معاشرت مشتق شده است . در این صورت Medical Ethics در واقع آداب پزشکی  است واداب پزشکی تنظیم روابط گروه پزشکی را با مردم وهمکاران وجامعه در شکلی از آمیختگی با اخلاق در بر دارد.

کلمه دیگری که تقریباً معادل علم اخلاق پزشکی استعمال کرده اند که Dentology است که این کلمه را باید وظیفه شناسی ترجمه کرد واما اینکه چرا کلمه دئونتولوژی با این معنای وسیع تقریباً بطور اختصاصی برای امور پزشکی استعمال می شود به خاطر اهمیتی است که پای بندی صاحبان  حرف پزشکی به وظائف خود دارد .

 اخلاق حرفه ای در خدمات بهداشتی ودر مانی در واقع چیزی وسیع تر  از اخلاق پزشکی بمعنای خاص کلمه است وآنچه را که بعنوان مقررات اخلاقی برای همه صاحبان مشاغل رشته های مختلف بهداشتی ، پزشکی وعلوم خدمات وابسته مطرح است در بر می گیرد

نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

علی یزدانی دانشگاه آزاد علی آباد

مورد 4

تکنولوژیهای شاولیک: حفظ امنیت نرم افزار

در اواخر سال 2004، مایکروسافت مشتریانش را با ده بولتن جدید امنیتی و ارائه یکی از بولتنهای قبلی خود غافلگیر کرد. هفت تا از بولتنهای جدید از سوی فروشندگان نرم افزار بعنوان "بسیار مهم" رده بندی شده و سه تای دیگر در رده "مهم" قرار داده شدند.

نواقص بسیار مهمی سیستم مشتری را در معرض خطرات امنتیتی بسیار جدی، یا حتی کرمهای اینترنتی مانند Code Red، Blaster، یا حتی SQL Slammer قرار می دهد. بسته های اکتبر 2004 تعمیر بیش از 20 آسیب پذیری را که منافذ برنامه های کاربردی (Applications) میکروسافت را تحت تأثیر گذاشته بود، مورد هدف قرار داد، از جمله همه انواع حمایت شده ویندوز، Exchange 2000 ، Exchange 2003  و Microsoft Excel.

این امر در هفته های بعد باعث ایجاد رقابتی میان هکرها و ویروس نویسان با آن دسته از مدیران امنیتی شد که با عجله می کوشیدند منافذ سیستمهای تجاری- تکنولوژی خودشان را قبل از حمله ببندند. اگر زمان را بعنوان یک شاخص در نظر بگیریم، کارشناسان امنیتی از یک هفته تا 21 روز جلوتر از هکرهایی بودند که به آسیب پذیریهایی که جدیدا در اینترنت در دسترس قرار گرفته بود حمله کنند. حتی این احتمال نیز وجود داشت که طی این هفته ها یک کرم به سیستم نفوذ کند.

مشاغلی که از نرم افزارهای بستن منافذ، متعلق به شرکتهایی مانند BigFix، PatchLink، St. Bernard Software و Shavlik Technologies استفاده می کردند مزایای بسیاری از این رقابتی که بر سر بستن منافذی که احتمال نفوذ از آن به نقاط آسیب پذیر مایکروسافت وجود داشت، به دست آوردند. با خودکار کردن فرایند بستن منافذ (patching process) این برنامه ها قادر شدند چندین روز، اگر نگوییم چند هفته، از کار پر زحمت به روز کردن ایستگاه کار و سرور رها شدند.

فردای روزی که مایکروسافت هشدار جدیدش را اعلام کرد، گروه هفته اطلاعات در ادارات فروش patch- management شرکت شاولیک خیمه زدند تا از درون نگاهی به نحوه آماده سازی و آزمایش برنامه های patch- management بیندازند. روزی که مایکروسافت اطلاعات مربوط به patch را منتشر می کند به "سه شنبه patch" معروف شده است.

تقریبا در ساعت 12:30 بعد از ظهر سه شنبه، مایکروسافت ده بولتن امنیتی اش را روی وب سایتش قرار داد. اریک شولتز رئیس بخش امنیتی شرکت شاولیک بلافاصله دست به کار بررسی بولتنهای امنیتی شد تا ببیند هریک از به روز کردنهای نرم افزاری چه پیامدها و اهمیتی برای مشتریان شاولیک دارد. وی در بررسی اولیه بولتنها گفت: "این فوق العاده است ... هفت آسیب پذیری وخیم وجود دارد. این بزرگترین اطلاعیه مایکروسافت در خصوص patch بوده است."

در لحظه ای که بولتنهای مایکرو سافت در سایت قرار گرفت، شولتز بلافاصله ایمیلی هشداری به فهرست ایمیل سایت PatchManagement.org که تحت میزبانی شاولیک و مدیریت شولتز بود، ارسال کرد. ایمیلی مشابه بلافاصله به فهرست ایمیلهای XML شاولیک ارسال گردید. این ایمیل مشتریان شاولیک را از این موضوع آگاه می کرد که شرکت مذکور کار مقدماتی patch- management را جهت اتخاذ دور تازه ای از patchهای مایکروسافت را آغاز کرده است.

هنگامی که شولتز بولتنها را مطالعه کرد و اطلاعات حساس  را برای قرار دادن موفق patch در داخل برنامه شاولیک، وارد ساخت یک پیتزای بزرگ فلفلی و دو قوطی پپسی رژیمی در کنار میزش انتظارش را می کشید. او گفت: "من همواره در روز patch پیتزا می خورم.

دقایقی بعد از آشکار شدن اخبار مربوط به بولتنهای امنیتی ماه اکتبر مایکروسافت، تلفنهای بخش حمایت از مشتری شاولیک شروع به زنگ patch- management خوردن کردند. مشتریان می خواستند بدانند که چه موقع پرچمدار نرم افزار ، یعنی به روز می شود و آنها می توانند patchهای جدید را بکار بگیرند. شولتز گفت:" ما مثل دیگران آخرین patchها را در همان زمان به دست می آوریم. هدف ما این است که آن را همین امروز آماده کنیم."

به نظر می رسید که آن تعداد بالای بولتنهای قرار داده شده در سایت در آن روز سه شنبه، همانند آزمونی برای شاولیک جهت آماده کردن برنامه هایش در همان روز باشد. شاولیک می بایست نرم افزارش را به گونه ای آماده می کرد که بتواند بیش از سی patch را با هشت زبان شامل: انگلیسی، فرانسه، آلمانی، ایتالیایی، ژاپنی و پرتغالی بکار گیرد.

قلب کار روزانه، بین دو فایل XML که نرم افزار شاولیک برای مدیریت فرایند بستن منافذ برای مشتریانش استفاده می کند، قرار دارد. اولین فایل XML توسط HFNetChkPro جهت دستیابی به سیستم مشتریان و جستجو برای یافتن نقاط آسیب پذیر در مقابل حمله، استفاده می شود. دومین فایل XML به HFNetChkPro دستور می دهد که چگونه فایلهای patch را در سیستم مشتری اجرا نماید. شولتز گفت: "این چیزی است که نرم افزار ما را به کار می اندازد."

موتور HFNetChkPro شاولیک دارای مجوز از سوی سایر فروشندگان امنیتی از جمله BindView، BMC Software، NetIQ و Symantec بوده و توسط آنها در برنامه patch- management جهت اسکن ایستگاههای کار ویندوز و سرورها برای یافتن سیستمهای دارای منافذ بسته نشده و تحت خطر، استفاده می شود.

ابتدا شولتز فایل XML را که توسط HFNetChkPro برای اسکن و دسترسی به سیستمهای مشتریان جهت یافتن آسیب پذیریهای جدید بکار می رود را آماده می کند. برای چهار ساعت او فایلهای ارزیابی patch را با مشقت زیاد آماده می کند تا مطمئن بشود که هر بیت از اطلاعات – از بولتنهای محرمانه امنیتی اعداد ترکینگ سازمانهای امنیتی گرفته تا سایر جزئیات در باره هر فایل patch- درست است و نرم افزار به درستی سیستمهای آسیب پذیر را علامت زده است.

در حالیکه شولتز بر روی فایلهای داده patch کار می کند، کارن هلکر، مدیر تضمین کیفیت شرکت، شروع به آماده کردن 31 سیستم مجازی می کند که سیستم عاملهای مختلف مایکروسافت را اجرا می کنند، تا بتواند فایلهای داده XML شولتز را امتحان نماید. هلکر می گوید: " ما از طریق آنها، قبل از در دسترس قرار دادن فایلهای  XML برای مشتریان، میزان حمایت کنندگی و کاربری patchها را می سنجیم."

هلکر و گروهش ماشینهای مجازی را بکار می گیرند تا بسنجند که چگونه نرم افزار شاولیک سیستمهای آسیب پذیر راعلامت زده و patchهای مایکروسافت را به هر زبانی به کار می برد. این ماه از دوره patchها شامل بیش از 240 وضعیت patching احتمالی خواهد بود. تنها یکی از این بولتنهای امنیتی حاوی یک آسیب پذیری در یک سیستم بود که شاولیک برای آزمایش آن سیستم از پیش ساخته ای نداشت. آن آسیب پذیری در برنامه Microsoft Exchange 2003 بود که بر روی سیستم ویندوز 2000 نصب شده بود. هلکر گفت: "ما آن را بر روی ویندوز 2003 ساخته بودیم نه ویندوز 2000".

در ساعت 4 بعد از ظهر شولتز فایلهای ارزیابی XML خود را به هلکر و سه تکنسین دیگر داد که 240 موقعیت را برای آزمایش بین خودشان تقسیم کرده بودند. هنگامی که گروه تضمین کیفیت هر یک از موقعیتها را آزمایش می کردند، شولتز به کار برای توسعه آن فایل XML پرداخت که توسط مشتریان شاولیک برای patchهای واقعی مایکروسافت استفاده خواهد شد.

روند ساخت و آزمایش تا اواخر عصر سه شنبه ادامه پیدا کرد. در ساعت 10:30 شب، شولتز و هلکر جلسه ای برپا داشتند تا ببینند که روند کار در طی روز چگونه طی شده است و مطمئن بشوند که فایلهای patch آماده ارسال برای مشتریان در نیمه شب هستند. ساعتهای پایانی صرف رفع کوچکترین مواردی می گردد که روند تضمین کیفیت آن را آشکار ساخته است. شولتز می گوید: "این موارد جزئی است".

این نوعی از تلاش و کوشش است که کرایگ پرکینز، یک مقام بانکی و مدیر تکنولوژی در Red River Bank، یک بانک عمومی مستقل، می گوید برایش بسیار مهم است، همانطور که گروه فناوری- تجارت بانک در پیچ و خمهای شرکت host patching به جستجو می پردازد.

Red River Ban برای یک سال از نرم افزار شاولیک استفاده می کند و پرکینز می گوید که روند بانک برای بستن مسیرهای نفوذ بیش از 175 ایستگاهکار و سرورهایی که بین هفت شعبه بانک گسترده شده است، بهبود یافته است. او گفت: "حالا این برنامه بسیار قابل مدیریت تر شده است". پرکینز می گوید قبل از استفاده از برنامه patch- management شاولیک، وی بعضا شبهایی را تا صبح نخوابیده است به این امید که قبل از ورود هکرها یا کرمها به سیستم، بانک فرصت بستن امن مسیرهای نفوذ به سیستم را پیدا کند.

روز سه شنبه کسانی مانند شولتز و هلکر خواب چندانی نداشتند. دقایقی بعد از نیمه شب بود که روند آماده سازی و آزمایش نرم افزار patch- management شاولیک به پایان رسید و برنامه آماده ارسال برای مشتریان گردید. کسی به شولتز به طعنه گفت: "شما تنها در چند دقیقه هدف تجارت روزتان را از دست خواهید داد"، او گفت: "خیر. ما بر اساس ساعت ردموند واشینگتون کار می کنیم.

پرسشهای مطالعه موردی

1-    معمولا چه نوع مشکلات امنیتی توسط استراتژی patch- management ارائه می شود؟ چرا چنین مشکلاتی در جایگاه اول قرار می گیرند؟

2-    روند استفاده از برنامه patch و به روز کردن چه چالشهایی را برای غالب تجارتها ایجاد می کند؟ محدودیتهای روند patching کدامند؟

3-    آیا ارزش تجاری یک استراتژی patch- management جامع و گسترده بر هزینه های آن، محدودیتهایش و تقاضا برای جایگاهش در کارکرد فناوری اطلاعات می چربد؟ چرا و چرا نه؟

فعالیتها در دنیای واقعی

1-    هر کسی یا هر سازمانی که از محصولات مایکروسافت استفاده می کند با هزاران patch مورد نیاز برای حفاظت در مقابل خطرات امنیتی، آشنایی دارند. از اینترنت استفاده کنید تا ببینید آیا شرکتهای دیگری هم هستند که همانند شاولیک در زمینه کمک به مدیریت برنامه پردازش patch تخصص داشته باشند.

2-    بسیاری از مردم عنوان می کنند که برنامه های patch راهی ساده برای فروشندگان نرم افزار است تا از اتهام انتشار نرم افزارهایی که به خوبی آزمایش نشده اند مبری باشند. در کلاس به گروههای کوچک تقسیم شده و این موضوع را به بحث بگذارید. آیا این منطقی است که منتظر مجموعه ای از سیستم عامل باشیم که کاملا امن بوده و قبل از ارائه در بازار آزمایش شده باشد؟ این رویکرد چه تأثیری می تواند بر در دسترس بودن و قیمت مجموعه نرم افزار داشته باشد؟

 

نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

نظام شایسته سالاری نیاز سازمانهای درحال رشد و پاسخگو                                               ، سمانه بهرامی نسب مقدمه منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با ديگر اجزاي سازمان اداري به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداري هدايت شوند، بدون شك گام مهمي در راستاي ايجاد يك نظام اداري پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتني بر شايسته سالاري برداشته ميشود بیان مسئله سوال:اجرای دقیق شایسته سالاری تا چه میزان در پیشرفت و تویعه اقتصادی یک کشور موثر است؟ با توجه به اين نظر سنجي و با نگاه اجمالي به سازمانهاي موجود در سطح كشورمتوجه عدم شایسته سالاری می شویم که منجر به: *كم كاري ، تمايل به غيبت,نبود انگيزه و شوق كافي براي انجام وظايف ,متعلق نپنداشتن خود به سازمان , اولويت بخشيدن به منافع و اهداف شخصي عوامل مطرح شده مشکل اساسی در سطح سازمانها بوده و منجر به : *عدم استفاده بهينه از منابع موجود در زمينه توليدات و خدمات *عدم توانايي كافي در ارائه خدمات و كالاها با كيفيت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان *بهره‌وري پايين و عدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد نظر *افزايش تورم *كاهش سطح رفاه اجتماعي   عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران معلول عواملي است كه در بعد فرهنگي عمدتاً تحت تاثيرعوامل زیر میباشد: عدم الگوبرداري صحيح، وجود تعصبات فكري، عقيدتي و حقوقي نادرست و عدم توجه به منافع ملي در انتصابات، تخصيص نادرست منابع و منافع و عدم برنامه ريزي براي شناخت تنگناها و تصحيح انها است. تعريف شايسته سالاري Ò      نظام شايستگي اداري نظامي است كه در آن بهترين افراد در بهترين تركيب و با مناسب ترين شرايط و بالاترين بازده كار انجام وظيفه ميكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزايا دريافت ميكنند در اين نظام فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندي انجام آن را دارد قرار ميگيرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود داردa شایسته سالاری الزامی:مهارتهای ضروری برای عملکرد دریک کارمشخص شایستگی برتر:براساس آن نتایجی حاصل میشودکه ازمیانگین عملکرد بالاتری برخورداراست كار شايسته  كار شايسته كاري است كه نيازهاي انسان را نه تنها از نظر درآمد و معيشت بلكه از لحاظ امنيت فرد و خانواده، بدون تبعيض يا نگراني تامين نموده و با رعايت كرامت انساني رفتار منصفانه‌اي را در محيط كار اعمال مي‌نمايد.  ايجاد فرصت‌هاي برابر براي آحاد جامعه به منظور دست‌يابي به كار مناسب در شرايط آزاد، ايمن با رعايت كرامت انساني در پي طرح مفهوم «كار شايسته» در گزارش سال 1999 خوان سوماويا مديركل سازمان بين‌المللي كار، تدوين برنامه‌هاي كشوري كار شايسته در دستور كار آن سازمان قرار گرفت. کارکنان A  یا موقعیت های A  ، منطق راهبردی درمدیریت نیروی کار امروزه با اتخاذ رویکرد سهمیه ای نسبت به نیروی کار آنها را به کارکنان A، B، C  تقسیم میکنند. کارکنان A،: متصدی مشاغل حساس و مهم هستند. :کارکنان B: پست های پشتیبانی گروه اول راعهده دارند. کارکنان C: پائیین ترین رده شغلی هستند. امروزه بسیاری از شرکتهای بزرگ دنیا  نظیرIBM-GE-MICROSOFT)  - سعی دارند که افراد نامناسب را کناربگذارند.ودارای نظام توسعه یافته برای مدیریت و انگیزه دهی به کارمندان برجسته خود هستند."لاری بوسیدی" این سهمیه بندی را شیرمادر برای ساختن فرهنگ کارائی نامیده است .همچنین این شرکتها موقعیت های A را شناسائی ،مدیریت ،ارزیابی و توسعه میدهند.امروزه شرایط  محیط رقابتی نیازدارد که به جای برخوردمساوی با همه برخوردعادلانه و منصفانه داشته باشیم. شایسته سالاری در کشور های مختلف شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد.اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است. - سنگاپور: در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشورنزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می کند. - فنلاند: مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می کنند. - فرانسه: در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قراردادرند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت ، حدود10 هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته اند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت ( پرسنل خدمات مالی ، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت ( مهندسان و مدیران خدمات کشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت ( بازرسان امور مالی ، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیات های سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت( معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA)که این دوره آموزشی شامل 27 ماه است که 15 ماه آموزش تئوری و 12ماه کارآموزی است. که برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با 5 سال سابقه کار است . آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیه های کارکنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می گیرد. - کره جنوبی: در کشور کره جنوبی موسسه ای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاست های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد. در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. وپس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام 6ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب می شوند. سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامکان پذیر است. و وزیر مربوطه 2 یا 3 نامزد برای پست های خالی به csc معرفی می کند تا در کمسیون بررسی های مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر 6 ماه یکبارو بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و 20% پست های ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام می شود.   شایسته سالاری درژاپن: 1-دربورکراسی ژاپن کارکنان ازطریق رقابت مشکل و امتحانات عالی اداری پذیرفته میشوند.این کارمندان دارای حقوق مکفی بوده و ازمنزلت  و احترام اجتماعی وامتیازات شغلی برخوردارند. 2-درسیستم اداری ترفیع و ترقی شغلی براساس سابقه و سنوات خدمت وبدون تبعیض است. 3-درمراحل بالاتر جهت احراز پست های مهم شایستگی های فرد نظیر کارائی ،تیزهوشی و ابتکارملاک عمل است. 4-جزء پست وزارت که انتصابی سیاسی است . کارمندان تارده قائم مقامی وزارتخانه میتوانند ارتقاء پیدا کنند. 5-برای گزینش اداریان سطح بالا علاوه بر ملاک تحصیلات ،ارشدیت و تجربه طولانی نظرموافق و تائیید همکاران ازشروط اصلی برای تصدی مشاغل کلیدی است 6-انتخاب معاونین با تشخیص وزیرنیست بلکه برعهده مدیران تراز اول وزارتخانه  است . 7-  درژاپن به طورسنتی ازافرادی به کابینه دعوت میشود که 6 دوره نمایندگی مجلس ملی ژاپن توسط مردم انتخاب شده باشند فرایند شایسته سالاری استقرار مدیران شایستهدر مجموعه سازمانها نیاز به سازوکارهایی مختلف دارد که طی یک فرایند بلندمدت ومنطقی امکان می پذیرد.  1- شایسته خواهی: به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها در جامعه و سازمان است 2-شایسته شناسی :امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک های اطلاعاتی ،اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه وبراساس توانائیهای عمومی و تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی ،آزمونها و مصاحبه های ساختارمند بازشناخته میشود. : در شایسته یابی به قابلیت و شایستگی توجه می شود به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها وویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم برعملکرد موفق در شغل مرتبط است به دو دسته تقسیم می شود : قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات واستانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد ، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است. 3-شایسته سنجی :معیارهای سنجش باید دارای روائی و پایائی باشد و براساس آموزه های دینی ،اخلاقی ،فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی باشد. 4-. شایسته گزینی: باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود ، ویژگی های موردنیاز هر شغل را مشخص کند . در این جا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق ودائمی نیست بلکه امری نسبی است ودیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی ، هر فرد باید در رده وسطح خودش قرار گیرد وهر فردی مناسب برای رده ای خاص از سازمان مدیریت است 5- / شایسته گیری : به معنای  جلب و جذب مدیران شایسته است . 6-شایسته گماری و شایسته پروری در فرازهایی از کتاب ارزشمند وتاثیرگذار" سنگ فرش هرخیابان از طلاست نوشته کیم وو چونگ " آمده است که نظم وترتیب و آرامش زمانی در جامعه وسازمان برقرار است که هرچیز وهرکس در جای واقعی خود قرارگیرد چنانچه چیزی در فضا ومکان خودنباشد بی نظمی واغتشاش به وجود می آید. فقط فکر کنید اگر چشمهایتان جای بینی تان وگوشهایتان جای دهانتان ودهانتان جای چشمهایتان بود چه می شد.بنابراین اگر هرچیزی در جای خود قرارگیرد هم آهنگی ونظم برقرارخواهد بود. برای هرکاری در جامعه استادکاری است.اگر آموزگاری بدون ویژگی های خاص این حرفه تدریس کند ودر شرکت افراد ناوارد امور شرکت را به عهده گیرند چه خواهد شد؟ معلوم است وقتی کور،کور را هدایت کند نهایتاً هردو درچاله خواهند افتاد.هر صندلی متعلق به استاد کارآزموده ای است که فقط او باید روی این صندلی قرارگرفته ، مسئولیت های مربوط به آن را انجام دهد.در شرکت هر کسی صندلی مخصوص به خود دارد وزمانیکه همگی در صندلی های واقعی خود قرار بگیریم شرکت بدون هیچ اشکالی فعالیت کرده وکارها در نهایت آرامش وسرعت پیش می روند. 4-: افراد گزینش شده تحت آموزش وپرورش قرارمی گیرند .تجربه نشان داده است که دگرگونی وتحول در سنین بزرگسالی وبلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد لذا باید ابتدا فرد شایسته ومناسب ومستعد را به خدمت گرفت تا آموزش وپرورش وتربیت آن فرد اثربخش ومفید باشد. مثل : سمینارها ، آموزش ضمن خدمت ، کارگاههای آموزشی ، استفاده از فرصت های مطالعاتی ، بورسیه های کوتاه وبلندمدت و... در توانمندسازی وبهسازی مدیران شایسته موثر است. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود . به نظر ساختار دوره های آموزشی می تواند 3 دوره آموزشی باشد : 1- دوره های نوآموزی 2- دوره های بازآموزی 3- دوره های آماده سازی 7- شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمانها و شرکتها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری درسازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها وجانشین پروری در سازمان . برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع وچالشهایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری وتوجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت واهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران ومسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقراراین فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه واستقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات ونظایر آن پرداخته شود .   تمام کارهای ما نمی بودند بیهوده   /   اگر در کار می بستیم روزی کاردانی را (اعتصامی )                                                          شايسته سالاري در جوامع توسعه يافته امروز Ò      چون انجام مطالعه علمي و صرفاً با محاسبات سرانگشتي عدم وجود كارايي و اثربخشي در بيش از 50% سازمانها و ادارات دولتي ايران هويدا است بهره‌وري يكي از مهمترين عوامل تفاوت كشورهاي توسعه يافته و كشورهاي در حال توسعه است پاسخ به اين سوال كه چرا در ايران امور بدست افراد ناشايست داده ميشود سهل است زيرا در بررسي ريشه‌ توانمندي را سوق دهد كه به موازات اين نظام پذيرش مسئوليتهاي سنگين‌تر و ايفاي اثربخش وظايف را ايجاد كرده است.   عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران ريشه‌هاي تاريخي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي و . . .  متفاوتي دارد.         موانع شايسته سالاري در ايران 1: -فقدان احزای سیاسی کارآمد 2-فراهم نبودن بسترمناسب برای پرورش افراد شایسته 3-فقدان روشهای قانونمند درنظام استخدام 4-جناح بازی –باندبازی مزايای شايسته سالاري     Òبا وجود منشاء مخفي، سيستم شايسته سالار عادلانه تر و مولدتر از ديگر سيستم ها بوده و به تبعيض بر اساس چيزهايي مانند جنس و نژاد ، پايان ميدهد (اگرچه به باز توليد طبقات اجتماعي ادامه دهد) Ò     شايسته سالاري مردم را تشويق ميكند تا به استعدادهاي خويش جامه عمل بپوشانند و با دادن پاداش به سختكوشان انگيزه ها را تضمين ميكند. شايسته سالاري هدايت جامعه را از سوي افراد خردمند و مستعدي كه توانايي بيشتري در ارزيابي منافع ديگران دارند تضمين خواهد كرد از انجايي كه توزيع بر مبناي شايستگي به هر شخص آنچه را كه بدان استحقاق دارد، اعطا ميكند و اصل مساوات در فرصتها را ارج مينهد، شايسته سالاري عادلانه خواهد بود. معايب شايسته سالاري Ò     شايسته سالاري با ترغيب رقابت جويي و تلاش فردي ، جامعه و انسجام اجتماعي را با تهديد مواجه خواهد ساخت از آنجا كه شايسته سالاري به اين نكته اشاره دارد كه نابرابري ها منعكس كننده استعدادهاي نابرابرند، غيرعادلانه است اما واقعيت اين است كه استعدادهاي نابرابر منعكس كننده رفتار نابرابر اجتماعي است.   شايسته سالاري متناقض است ، زيرا از يك سو نابرابري اجتماعي را توجيه ميكند و از سوي ديگر تنها از طريق توزيع مجدد ثروت براي ايجاد عرصه فعاليت قابل حصول است.       Òاز آنجا كه شايسته سالاري معطوف به فرصتهاي برابر است الزاماً، به نتايج برابر نمي انجامد. Ò     توجه بيش از حد به شايسته سالاري باعث ايجاد پديده همرنگي با جماعت در بخشهاي رسمي به خصوصي دولتي ميشوند. راهكارهاي توسعه شايسته سالاري در نظام اداري ايران Ò     كاهش حجم تصدي گري دولت Ò     ايجاد قوانين محكم حمايتي جهت توصعه و تشويق شايسته سالاري     Òايجاد نظام كنترلي مناسب براي تحقق كامل قوانين تعريف شده Ò     بازبيني فعاليتهاي تعريف شده در نظام اداري و بهبود و بازسازي آنها (طبقه بندي مشاغل و . . )     تبليغات ، يگانه ابزار قدرتمند انسان براي تغيير و ايجاد باورهاي سازنده با الزامات صنعتي امروز است. a    
نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

                                                                   بسمه تعالي    تهيه كننده : دانشجو: گلي اماني

عنوان کار تحقیقی:نیروهای درونی وبیرونی برای ایجاد تغییر سازمانی

چكيده مطالب

 

مراحل چرخه حیات یک سازمان عبارتند از:

·         مرحله كارآفريني؛

·         مرحله اشتراك مساعي(همكاري گروهي)؛

·         مرحله رسمي شدن سازمان؛

·         مرحله تدبيرانديشي؛

منظور از تغییر سازمانی مرحله دوم حیات سازمان یعنی مرحله رشد سازمان  است.  به محض بوجود آمدن سازمان تغییر آغاز می شود که به دو شکل است:

  • سازمانها برای بقا خود را با محیط تطبیق می دهند.
  • محیط سازمانها را برای بقا گزینش می کند.

دلایل درونی تغییر

با هدف بهبود اثر بخشی سازمانی شامل:

  1. اهداف
  2. مدیریت و کارکنان
  3. خطوط ارتباطی و جریان اطلاعات
  4. توزیع مناسب منابع
  5. ورود فناوری به سازمان
  6. افراد درون سازمان
  7. تغییر اولویت ها
  8. مسائل برخاسته در داخل سازمان
  9. چشم اندازهای تجاری نو

دلایل بیرونی تغییر

  1. فرهنگ جامعه
  2. روند های جمعیتی
  3. قوانین
  4. جو سیاسی
  5. اقتصاد
  6. پیشرفتهای تکنو لوژیک
  7. رقابت
  8. افزایش انتظارات مشتری
  9. روابط بین سازمانی
  10. روابط عمومی

کدام جنبه های سازمانی تغییر می یابند؟

1.       ساختار

2.       فرهنگ

3.       افراد

4.       فرایندها

5.       تکنولوژی

محیط های سازمانی بر اساس عناصر شکل دهنده ی آنها تعریف می شوند چند شیوه برای طبقه بندی این عناصر وجود دارد

1-محیط داخلی یا محیط کاری

2- محیط تخصصی (رقابتی )

3-محیط عمومی

4- محیط بین المللی وجهانی

دو ديدگاه پيرامون فرايند تغييروجود دارد  استعارۀ «آب‌هاي آرام» استعارۀ « آب‌هاي خروشان»

فرایند های تقویت کننده در سه سطح زیر خلاصه می شوند:

·         تقویت دستاوردهای شخصی

·         توسعه شبکه افراد متعهد

·         بهبود دستاوردهای کسب و کار

این سه فرایند از سرمایه گذاری در اقدام تغییر آغاز می شوند ودر سه سطح فردی – گروهی – سازمان کسب وکارعمل می کنند 

 

ده چالش اصلی که برنامه های تغییر با آن مواجه هستند ودر سه سطح چالش های اقدام  - چالش های تغییر پایدار وچالش های باز طراحی وبازنگری هستند عبارتند از :

1-کمبود وقت وعدم مشارکت مدیران ارشد (چالش اقدام )

2-نداشتن کمک ( هدایت وحمایت ) (چالش اقدام )

3-مربوط نبودن برنامه تغییر با وظایف محوله است (چالش اقدام )

 4-ایستادن پای حرف  (فضای عدم اعتماد) (چالش اقدام )

5-ترس ودلهره از تغییر وپیامد های آن (چالش تغییر پایدار  )

6-ارزیابی واندازه گیری (چالش تغییر پایدار  )

7- معتقدان واقعی وناباوران (چالش تغییر پایدار  )

8- اداره کردن (چالش باز طراحی وبازنگری )

9- ترویج (چالش تغییر پایدار  )

10-استراتژی وهدف (چالش تغییر پایدار  )

 

نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

فرار مغزها                                                                                                      تهيه كننده: رضا كريمي

فرار مغزها فرآیندی است كه طی آن نیروی انسانی پرورده و نخبه از کشورهای کمتر توسعه یافته به کشورهای صنعتی ثروتمند توسعه یافته تر منتقل می شود و نتیجه نهایی این فرآیند به سود خالص کشورهای صنعتی مي باشد.    غرب ازطریق قدرت رسانه ای تصویر غیر واقعی و مثبت از خود ترسیم می کند و ناخودآگاه تحصیل کردگان و مخاطبان را شیفته و جذب خود می نمایدابتدا بايد دليل فرار مغزها را  يافت بعد به فكر چاره جويي افتاددلايل زير از جمله عوامل فرار مغز متوان بر شمرد..

 1-بی توجهی به جایگاه علم و عالم: به طوری که آن قدر که در رسانه ها مثلاً از خوانندگان، هنرپیشه ها و ورزشکاران تجلیل می کنند، به چهره های ماندگار علمی، استادان برجسته و مبتکران و مخترعان و... احترام گذاشته نمی شود

2- بی توجهی به پژوهش: بی توجهی به رشد کیفی و تحقیق و پژوهش در دانشگاه ها یکی دیگر از این عوامل است. یکی از عواملی که دانشجویان بسیاری را به کشور امریکا می کشاند، عامل امکانات تحصیلی ـ تحقیقی و اعطای کمک های تحصیلی و رفاهی است. در سال های اخیر، تعداد دانشگاه های داخل کشور بدون هیچ گونه برنامه مدوّنی و یا تناسب رشته ها با مشاغل، گسترش یافته اند و توجّه بیشتر، به ارزش های کمّی بوده است تا کیفی، به طوری که روش های تدریس بسیاری از کلاس ها صرفا مبتنی بر تئوری ها و محفوظات قدیمی و سنّتی است.به روز نبودن اطلاعات، استفاده از روش های سنتی و قدیمی و ابزارهای غیراستاندارد، پایین بودن تحقیقات و پژوهش در مراکز علمی، عدم هماهنگی بین تحقیقات و کاربرد آنها، تخصیص بودجه ناکافی به امر تحقیق و پژوهش و گسترش و ترویج مدرک گرایی، از عوامل دیگری هستند که بیشترین نارضایتی را در بین دانشجویان، به دنبال داشته است.

3-عوامل اقتصادی: مسلّما یکی از عوامل اساسی که اکثر فرزانگان را جذب کشورهای دیگر می کند، عوامل اقتصادی و فقر است. وقتی که میزان حقوق یک متخصص در خارج، ده ها برابر حقوق همان شخص در ایران است، مسلما بعضی از متخصصان به فکر مهاجرت به آن کشور خواهند بود.

4-عوامل سیاسی و قانونی: از عوامل دیگر مهاجرت، کافی نبودن مصونیت های سیاسی و اجتماعی جهت اظهار نظرهای علمی و نیز حاکمیت گروه های سیاسی بر دانشگاه ها و مراکز علمی و همچنین بی ثباتی یا قدیمی بودن قوانین و طولانی بودن دادرسی در سیستم قضایی مملکت است.

5-عدم شایسته سالاری: بسیاری از مشاغل به افراد فاقد صلاحیت و یا کم صلاحیت، واگذار گردیده است. همچنین واگذاری مشاغل بر اساس رابطه نه ضابطه، عدم تطابق شغل با تخصص در رشته افراد، انحصاری شدن مشاغل، از دیگر عواملی هستند که به مهاجرت نخبگان از کشور، کمک کرده است.

6- انحصارات دولتی: یکی دیگر از عوامل مهاجرت نخبگان، بر اساس نظرات کارشناسان، انحصارات دولتی است، به طوری که از طرفی دولت به بهانه کوچک سازی، از جذب نخبگان سر باز می زند و از طرف دیگر از واگذاری فعالیت های کشور به بخش خصوصی سرپیچی می کند. لذا عرصه برای نخبگان، تنگ می شود.

7- میزان امید به آینده: هرچه امید به آینده، بیشتر باشد، میزان مهاجرت کمتر می شود. امید به آینده جوانان در رابطه با شغل آینده شان، میزان درآمد آنها، توانایی تشکیل زندگی، ازدواج، خرید مسکن، و... تأثیرگذارند و سرانجام امنیت کشور نیز در فرار مغزها بی تأثیر نیست.

راه حل براي جلوگيري از فرار مغزها

1-شرایط مادّی لازم را برای آنان فراهم نمود و محیطی آرام و مطمئن و شاداب برای آنها ایجاد کرد. علاوه بر این، شرایط مادّی را به گونه ای فراهم کنیم تا افرادی که رفته اند، برگردند.

2-راه حل دیگر این است که باید از تخصّص، مهارت و سرمایه آنها استفاده کرد. وجود انجمن های تخصصی و برپایی سمینارها در دستیابی به این هدف، بسیار موثّر خواهند بود.                                            

3-جذب پیشگیرانه، راه حل کارآمد دیگری است که هدف آن، درگیر کردن نخبگان در مقوله توسعه وخارج کردن آنها از وضعیتی است که آنها خود را قربانیان توسعه نیافتگی تلقی نکنند ؛ بلکه توسعه نیافتگی را مشکل خود فرض کنند و در سخت ترین شرایط، بمانند و کار کنند.

4-اصلاح سیستم آموزشی و پژوهشی کشور از مقطع ابتدایی تا پایان دانشگاه ؛ تلاش در جهت تربیت نیروهای انسانی خلاّق، تصمیم گیرنده، محقق و حلاّل مشکلات ؛ ترویج فرهنگ تحقیق و پژوهش در کشور و اجرا کردن نتایج تحقیقات ؛ تخصیص دادن فرصت های شغلی به شایستگان و اجرای نظام شایسته سالاری ؛ پیوند زدن مراکز آموزشی و پژوهشی به صنعت و نهادهای تولیدی و خدماتی ؛ و سرانجام، اجرا کردن برنامه های عملی برای احترام به شخصیت دانشمندان و نخبگان و ایجاد بستری مناسب جهت رشد و بروز خلاّقیت های آنان

5- باید ضمن آموزش روحیه کشور دوستی، احترام به آداب و سنن و فرهنگ های ملّی و اسلامی و علاقه به خدمت و مردمِ کشور را کودکان تقویت نمود.  

 6-بايد از تخصص، مهارت و سرمايه ايرانيان خارج از كشور استفاده كرد وجود انجمنهاي دانشجويي، گروههاي تحصيلكرده داخل و خارج، برپايي سمينارها در دستيابي به اين هدف بسيار موثر خواهد بود
شرايط مادي و حمايتي داخلي را به گونه اي فراهم كنيم تا افرادي كه رفته اند برگردند  واين افراد تا زماني در كشور باقي مي مانند كه شرايط مادي مشابه يا بهتر از خارج داشته باشند.

نگارش در تاريخ شنبه بیست و یکم اسفند 1389 توسط سید هادی حسینی

1)      محتویات پروژه به سه قسمت تقسیم می گردد :

الف ) تئوریهای اولیه

ب) بررسی یک مطالعه موردی (Case Study  )

ج ) جمع بندی و ارائه پیشنهادات

2)      منظور از ((سازمان)) در عناوین فوق ((سازمانهای دولتی)) است

3)      از پرداختن به مسائل حاشیه ای در تحقیق خودداری گردد

درباره وبلاگ

اين وبلاگ با هدف آسان سازی دسترسی دانشجويان رشته مديريت دولتی گرایش تحول در مقطع کارشناسی ارشد واحد علی آباد کتول ورودی سال 1389 به مطالب مطرح شده در کلاس بررسی مسائل مديريت دولتی ايران جناب دکتر علیان طراحی گرديده است تا بتوان با برقراری ارتباط بين دانشجویان و استاد ارجمند در این فضا , ضمن دسترسی آسان و ارائه مجدد مطالب کلاس محیطی دوستانه را فراهم نمود. از نظرات ارزشمند خود ما را بهره مند گردانید ...
آخرين مطالب
آرشيو مطالب
پيوند ها
پيوند هاي روزانه

بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران

اشعار آشنا