X
تبلیغات
بررسی مسایل مدیریت دولتی ایران - نظام شایسته سالاری نیاز سازمانهای درحال رشد و پاسخگو
بررسی مسایل مدیریت دولتی ایران
The Investigation of Public Administration Issues of Iran
نگارش در تاريخ شنبه چهارم تیر 1390 توسط سید هادی حسینی

نظام شایسته سالاری نیاز سازمانهای درحال رشد و پاسخگو                                               ، سمانه بهرامی نسب مقدمه منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با ديگر اجزاي سازمان اداري به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداري هدايت شوند، بدون شك گام مهمي در راستاي ايجاد يك نظام اداري پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتني بر شايسته سالاري برداشته ميشود بیان مسئله سوال:اجرای دقیق شایسته سالاری تا چه میزان در پیشرفت و تویعه اقتصادی یک کشور موثر است؟ با توجه به اين نظر سنجي و با نگاه اجمالي به سازمانهاي موجود در سطح كشورمتوجه عدم شایسته سالاری می شویم که منجر به: *كم كاري ، تمايل به غيبت,نبود انگيزه و شوق كافي براي انجام وظايف ,متعلق نپنداشتن خود به سازمان , اولويت بخشيدن به منافع و اهداف شخصي عوامل مطرح شده مشکل اساسی در سطح سازمانها بوده و منجر به : *عدم استفاده بهينه از منابع موجود در زمينه توليدات و خدمات *عدم توانايي كافي در ارائه خدمات و كالاها با كيفيت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان *بهره‌وري پايين و عدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد نظر *افزايش تورم *كاهش سطح رفاه اجتماعي   عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران معلول عواملي است كه در بعد فرهنگي عمدتاً تحت تاثيرعوامل زیر میباشد: عدم الگوبرداري صحيح، وجود تعصبات فكري، عقيدتي و حقوقي نادرست و عدم توجه به منافع ملي در انتصابات، تخصيص نادرست منابع و منافع و عدم برنامه ريزي براي شناخت تنگناها و تصحيح انها است. تعريف شايسته سالاري Ò      نظام شايستگي اداري نظامي است كه در آن بهترين افراد در بهترين تركيب و با مناسب ترين شرايط و بالاترين بازده كار انجام وظيفه ميكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزايا دريافت ميكنند در اين نظام فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندي انجام آن را دارد قرار ميگيرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود داردa شایسته سالاری الزامی:مهارتهای ضروری برای عملکرد دریک کارمشخص شایستگی برتر:براساس آن نتایجی حاصل میشودکه ازمیانگین عملکرد بالاتری برخورداراست كار شايسته  كار شايسته كاري است كه نيازهاي انسان را نه تنها از نظر درآمد و معيشت بلكه از لحاظ امنيت فرد و خانواده، بدون تبعيض يا نگراني تامين نموده و با رعايت كرامت انساني رفتار منصفانه‌اي را در محيط كار اعمال مي‌نمايد.  ايجاد فرصت‌هاي برابر براي آحاد جامعه به منظور دست‌يابي به كار مناسب در شرايط آزاد، ايمن با رعايت كرامت انساني در پي طرح مفهوم «كار شايسته» در گزارش سال 1999 خوان سوماويا مديركل سازمان بين‌المللي كار، تدوين برنامه‌هاي كشوري كار شايسته در دستور كار آن سازمان قرار گرفت. کارکنان A  یا موقعیت های A  ، منطق راهبردی درمدیریت نیروی کار امروزه با اتخاذ رویکرد سهمیه ای نسبت به نیروی کار آنها را به کارکنان A، B، C  تقسیم میکنند. کارکنان A،: متصدی مشاغل حساس و مهم هستند. :کارکنان B: پست های پشتیبانی گروه اول راعهده دارند. کارکنان C: پائیین ترین رده شغلی هستند. امروزه بسیاری از شرکتهای بزرگ دنیا  نظیرIBM-GE-MICROSOFT)  - سعی دارند که افراد نامناسب را کناربگذارند.ودارای نظام توسعه یافته برای مدیریت و انگیزه دهی به کارمندان برجسته خود هستند."لاری بوسیدی" این سهمیه بندی را شیرمادر برای ساختن فرهنگ کارائی نامیده است .همچنین این شرکتها موقعیت های A را شناسائی ،مدیریت ،ارزیابی و توسعه میدهند.امروزه شرایط  محیط رقابتی نیازدارد که به جای برخوردمساوی با همه برخوردعادلانه و منصفانه داشته باشیم. شایسته سالاری در کشور های مختلف شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد.اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است. - سنگاپور: در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشورنزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می کند. - فنلاند: مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می کنند. - فرانسه: در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قراردادرند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت ، حدود10 هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته اند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت ( پرسنل خدمات مالی ، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت ( مهندسان و مدیران خدمات کشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت ( بازرسان امور مالی ، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیات های سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت( معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA)که این دوره آموزشی شامل 27 ماه است که 15 ماه آموزش تئوری و 12ماه کارآموزی است. که برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با 5 سال سابقه کار است . آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیه های کارکنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می گیرد. - کره جنوبی: در کشور کره جنوبی موسسه ای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاست های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد. در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. وپس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام 6ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب می شوند. سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامکان پذیر است. و وزیر مربوطه 2 یا 3 نامزد برای پست های خالی به csc معرفی می کند تا در کمسیون بررسی های مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر 6 ماه یکبارو بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و 20% پست های ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام می شود.   شایسته سالاری درژاپن: 1-دربورکراسی ژاپن کارکنان ازطریق رقابت مشکل و امتحانات عالی اداری پذیرفته میشوند.این کارمندان دارای حقوق مکفی بوده و ازمنزلت  و احترام اجتماعی وامتیازات شغلی برخوردارند. 2-درسیستم اداری ترفیع و ترقی شغلی براساس سابقه و سنوات خدمت وبدون تبعیض است. 3-درمراحل بالاتر جهت احراز پست های مهم شایستگی های فرد نظیر کارائی ،تیزهوشی و ابتکارملاک عمل است. 4-جزء پست وزارت که انتصابی سیاسی است . کارمندان تارده قائم مقامی وزارتخانه میتوانند ارتقاء پیدا کنند. 5-برای گزینش اداریان سطح بالا علاوه بر ملاک تحصیلات ،ارشدیت و تجربه طولانی نظرموافق و تائیید همکاران ازشروط اصلی برای تصدی مشاغل کلیدی است 6-انتخاب معاونین با تشخیص وزیرنیست بلکه برعهده مدیران تراز اول وزارتخانه  است . 7-  درژاپن به طورسنتی ازافرادی به کابینه دعوت میشود که 6 دوره نمایندگی مجلس ملی ژاپن توسط مردم انتخاب شده باشند فرایند شایسته سالاری استقرار مدیران شایستهدر مجموعه سازمانها نیاز به سازوکارهایی مختلف دارد که طی یک فرایند بلندمدت ومنطقی امکان می پذیرد.  1- شایسته خواهی: به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها در جامعه و سازمان است 2-شایسته شناسی :امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک های اطلاعاتی ،اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه وبراساس توانائیهای عمومی و تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی ،آزمونها و مصاحبه های ساختارمند بازشناخته میشود. : در شایسته یابی به قابلیت و شایستگی توجه می شود به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها وویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم برعملکرد موفق در شغل مرتبط است به دو دسته تقسیم می شود : قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات واستانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد ، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است. 3-شایسته سنجی :معیارهای سنجش باید دارای روائی و پایائی باشد و براساس آموزه های دینی ،اخلاقی ،فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی باشد. 4-. شایسته گزینی: باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود ، ویژگی های موردنیاز هر شغل را مشخص کند . در این جا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق ودائمی نیست بلکه امری نسبی است ودیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی ، هر فرد باید در رده وسطح خودش قرار گیرد وهر فردی مناسب برای رده ای خاص از سازمان مدیریت است 5- / شایسته گیری : به معنای  جلب و جذب مدیران شایسته است . 6-شایسته گماری و شایسته پروری در فرازهایی از کتاب ارزشمند وتاثیرگذار" سنگ فرش هرخیابان از طلاست نوشته کیم وو چونگ " آمده است که نظم وترتیب و آرامش زمانی در جامعه وسازمان برقرار است که هرچیز وهرکس در جای واقعی خود قرارگیرد چنانچه چیزی در فضا ومکان خودنباشد بی نظمی واغتشاش به وجود می آید. فقط فکر کنید اگر چشمهایتان جای بینی تان وگوشهایتان جای دهانتان ودهانتان جای چشمهایتان بود چه می شد.بنابراین اگر هرچیزی در جای خود قرارگیرد هم آهنگی ونظم برقرارخواهد بود. برای هرکاری در جامعه استادکاری است.اگر آموزگاری بدون ویژگی های خاص این حرفه تدریس کند ودر شرکت افراد ناوارد امور شرکت را به عهده گیرند چه خواهد شد؟ معلوم است وقتی کور،کور را هدایت کند نهایتاً هردو درچاله خواهند افتاد.هر صندلی متعلق به استاد کارآزموده ای است که فقط او باید روی این صندلی قرارگرفته ، مسئولیت های مربوط به آن را انجام دهد.در شرکت هر کسی صندلی مخصوص به خود دارد وزمانیکه همگی در صندلی های واقعی خود قرار بگیریم شرکت بدون هیچ اشکالی فعالیت کرده وکارها در نهایت آرامش وسرعت پیش می روند. 4-: افراد گزینش شده تحت آموزش وپرورش قرارمی گیرند .تجربه نشان داده است که دگرگونی وتحول در سنین بزرگسالی وبلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد لذا باید ابتدا فرد شایسته ومناسب ومستعد را به خدمت گرفت تا آموزش وپرورش وتربیت آن فرد اثربخش ومفید باشد. مثل : سمینارها ، آموزش ضمن خدمت ، کارگاههای آموزشی ، استفاده از فرصت های مطالعاتی ، بورسیه های کوتاه وبلندمدت و... در توانمندسازی وبهسازی مدیران شایسته موثر است. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود . به نظر ساختار دوره های آموزشی می تواند 3 دوره آموزشی باشد : 1- دوره های نوآموزی 2- دوره های بازآموزی 3- دوره های آماده سازی 7- شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمانها و شرکتها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری درسازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها وجانشین پروری در سازمان . برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع وچالشهایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری وتوجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت واهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران ومسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقراراین فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه واستقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات ونظایر آن پرداخته شود .   تمام کارهای ما نمی بودند بیهوده   /   اگر در کار می بستیم روزی کاردانی را (اعتصامی )                                                          شايسته سالاري در جوامع توسعه يافته امروز Ò      چون انجام مطالعه علمي و صرفاً با محاسبات سرانگشتي عدم وجود كارايي و اثربخشي در بيش از 50% سازمانها و ادارات دولتي ايران هويدا است بهره‌وري يكي از مهمترين عوامل تفاوت كشورهاي توسعه يافته و كشورهاي در حال توسعه است پاسخ به اين سوال كه چرا در ايران امور بدست افراد ناشايست داده ميشود سهل است زيرا در بررسي ريشه‌ توانمندي را سوق دهد كه به موازات اين نظام پذيرش مسئوليتهاي سنگين‌تر و ايفاي اثربخش وظايف را ايجاد كرده است.   عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران ريشه‌هاي تاريخي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي و . . .  متفاوتي دارد.         موانع شايسته سالاري در ايران 1: -فقدان احزای سیاسی کارآمد 2-فراهم نبودن بسترمناسب برای پرورش افراد شایسته 3-فقدان روشهای قانونمند درنظام استخدام 4-جناح بازی –باندبازی مزايای شايسته سالاري     Òبا وجود منشاء مخفي، سيستم شايسته سالار عادلانه تر و مولدتر از ديگر سيستم ها بوده و به تبعيض بر اساس چيزهايي مانند جنس و نژاد ، پايان ميدهد (اگرچه به باز توليد طبقات اجتماعي ادامه دهد) Ò     شايسته سالاري مردم را تشويق ميكند تا به استعدادهاي خويش جامه عمل بپوشانند و با دادن پاداش به سختكوشان انگيزه ها را تضمين ميكند. شايسته سالاري هدايت جامعه را از سوي افراد خردمند و مستعدي كه توانايي بيشتري در ارزيابي منافع ديگران دارند تضمين خواهد كرد از انجايي كه توزيع بر مبناي شايستگي به هر شخص آنچه را كه بدان استحقاق دارد، اعطا ميكند و اصل مساوات در فرصتها را ارج مينهد، شايسته سالاري عادلانه خواهد بود. معايب شايسته سالاري Ò     شايسته سالاري با ترغيب رقابت جويي و تلاش فردي ، جامعه و انسجام اجتماعي را با تهديد مواجه خواهد ساخت از آنجا كه شايسته سالاري به اين نكته اشاره دارد كه نابرابري ها منعكس كننده استعدادهاي نابرابرند، غيرعادلانه است اما واقعيت اين است كه استعدادهاي نابرابر منعكس كننده رفتار نابرابر اجتماعي است.   شايسته سالاري متناقض است ، زيرا از يك سو نابرابري اجتماعي را توجيه ميكند و از سوي ديگر تنها از طريق توزيع مجدد ثروت براي ايجاد عرصه فعاليت قابل حصول است.       Òاز آنجا كه شايسته سالاري معطوف به فرصتهاي برابر است الزاماً، به نتايج برابر نمي انجامد. Ò     توجه بيش از حد به شايسته سالاري باعث ايجاد پديده همرنگي با جماعت در بخشهاي رسمي به خصوصي دولتي ميشوند. راهكارهاي توسعه شايسته سالاري در نظام اداري ايران Ò     كاهش حجم تصدي گري دولت Ò     ايجاد قوانين محكم حمايتي جهت توصعه و تشويق شايسته سالاري     Òايجاد نظام كنترلي مناسب براي تحقق كامل قوانين تعريف شده Ò     بازبيني فعاليتهاي تعريف شده در نظام اداري و بهبود و بازسازي آنها (طبقه بندي مشاغل و . . )     تبليغات ، يگانه ابزار قدرتمند انسان براي تغيير و ايجاد باورهاي سازنده با الزامات صنعتي امروز است. a    
درباره وبلاگ

اين وبلاگ با هدف آسان سازی دسترسی دانشجويان رشته مديريت دولتی گرایش تحول در مقطع کارشناسی ارشد واحد علی آباد کتول ورودی سال 1389 به مطالب مطرح شده در کلاس بررسی مسائل مديريت دولتی ايران جناب دکتر علیان طراحی گرديده است تا بتوان با برقراری ارتباط بين دانشجویان و استاد ارجمند در این فضا , ضمن دسترسی آسان و ارائه مجدد مطالب کلاس محیطی دوستانه را فراهم نمود. از نظرات ارزشمند خود ما را بهره مند گردانید ...
آخرين مطالب
آرشيو مطالب
پيوند ها
پيوند هاي روزانه

بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران

اشعار آشنا